Tinh thần giảm sút, bị bào mòn và căng thẳng ở chỗ làm việc là những vấn đề mà người lao động (NLĐ) đang phải đối mặt. Không ít người lựa chọn "nghỉ việc thầm lặng" để phản ứng - dừng cống hiến và làm cho xong giờ. Thực tế này đang phổ biến trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Khái niệm "Nghỉ việc thầm lặng" xuất phát từ một video đăng tải trên nền tảng TikTok của Bryan Creely - người sáng lập kênh YouTube "Cuộc sống sau khi bị cắt giảm", có 200.000 người theo dõi. Khái niệm này đã trở thành từ khóa được nhắc đến rộng rãi.

"Nghỉ việc thầm lặng" dùng chỉ những nhân sự làm việc cầm chừng, trong phạm vi công việc mô tả, không làm ngoài giờ. Họ không nộp đơn xin nghỉ mà lựa chọn làm việc ở mức vừa đủ để không bị sa thải. Ngoài ra, họ ít tham gia, đề xuất ý kiến trong nhóm hay cuộc họp; rút lui khỏi các hoạt động tập thể.

Đã có nhiều tranh luận về mặt tích cực lẫn tiêu cực của "nghỉ việc thầm lặng". Những ý kiến ủng hộ cho rằng đây là cách NLĐ thoát ra khỏi văn hóa làm việc hối hả. Điều này không có gì sai khi nhân viên tới công ty và ra về đúng giờ nhưng vẫn hoàn thành tiến độ và bảo đảm hiệu quả công việc, nhất là với người có dấu hiệu không tốt về sức khỏe tinh thần.

Tuy nhiên, khảo sát về "Thực trạng môi trường làm việc toàn cầu năm 2023" của Gallup (công ty tư vấn và phân tích, trụ sở ở Mỹ) cho thấy nhiều người "nghỉ việc thầm lặng" chỉ để lấp chỗ trống tại văn phòng. Họ chỉ nỗ lực tối thiểu trong công việc và cảm thấy mất kết nối với tổ chức. Đáng nói, đây lại là nhóm nhân sự dễ rơi vào tình trạng stress và kiệt sức. Qua thống kê của Gallup, 68% người đi làm ở các nước Đông Nam Á đang "nghỉ việc thầm lặng".

Theo bà Nguyễn Huỳnh Như Thủy, nguyên Giám đốc nhân sự khách sạn Le Méridien Saigon - Tập đoàn Marriott International (Mỹ), tình trạng này xảy ra do NLĐ mất động lực làm việc, suy giảm lòng tin vào chiến lược công ty, dễ xảy ra với những vị trí công việc nhàm chán. Khi nhân viên muốn thay đổi, đề xuất cải tiến thì không nhận được sự hỗ trợ kịp thời từ tổ chức. Ngoài ra, thị trường lao động ảm đạm, cảm giác bất an về công việc càng khiến tinh thần NLĐ bị bào mòn, tập trung "giữ ghế" thay vì cống hiến.

"Mức độ gắn kết thấp sẽ ảnh hưởng tới hiệu suất công việc, kéo theo tình trạng trì trệ của doanh nghiệp (DN). Những nhân sự này cũng dần tự đánh giá thấp bản thân, thu mình trong vòng an toàn, không nâng cấp kỹ năng và đối diện nguy cơ bị trí tuệ nhân tạo thay thế" - bà Thủy nhận định.

Theo bà Huỳnh Thị Huyền, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty Công nghệ (quận 10, TP HCM), DN cần đánh giá lại những vấn đề trong bộ máy; thay đổi tư duy của người quản lý, không quan niệm "vì công ty đã trả lương nên mặc nhiên NLĐ phải làm việc hết mình".

Quy trình tuyển dụng thường trải qua nhiều vòng chọn lọc, phỏng vấn về năng lực cũng như mức độ phù hợp. Do đó, không thể đổ lỗi cho nhân viên mà phải xem xét lại hệ thống quản lý năng suất; cân nhắc xem nhân sự đó đã được đặt đúng vị trí và tạo điều kiện, cơ hội để phát huy hết vai trò, thế mạnh bản thân hay chưa.

Bà Đào Hạnh Giang, đồng sáng lập - Giám đốc Điều hành Công ty TNHH Build Talents (quận Bình Thạnh, TP HCM), chỉ ra xu thế chung là DN ngày càng đề cao kỹ năng đa nhiệm. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn, DN gồng mình để tồn tại nên tinh gọn bộ máy, buộc nhiều vị trí phải làm thêm việc. Mức đãi ngộ cho nhân viên chưa tương xứng, giá trị đóng góp của họ chưa được ghi nhận. Vì vậy, hai bên cần thông cảm, thấu hiểu nhau.

Người sử dụng lao động cần thẳng thắn chia sẻ vấn đề nội tại, khích lệ tinh thần, kêu gọi sự đồng hành của NLĐ. Ngược lại, NLĐ phải có góc nhìn cởi mở, hiểu đây là khó khăn chung của nền kinh tế, chấp nhận đóng góp, nỗ lực nhiều hơn để cùng vượt qua thách thức" - bà Giang gợi ý.

Kết quả khảo sát hơn 6.000 người đi làm và quản lý DN vừa công bố của Anphabe (đơn vị tư vấn thương hiệu tuyển dụng - quận 1, TP HCM) cho thấy khoảng 50% DN dự kiến giữ nguyên mức lương của nhân viên trong năm tới, khác với kỳ vọng tăng lương hằng năm. Trong đó, 20% sẽ cắt giảm lương của nhân viên. Đại diện Anphabe cho rằng đây cũng là cơ hội để DN thay đổi, nâng cao cách quản lý và chăm sóc nhân viên thông qua các chính sách phúc lợi không tiền mặt.

Bà Đào Hạnh Giang cho rằng người sử dụng lao động cần một số chính sách tập trung như: đào tạo, phát triển kỹ năng, chăm sóc sức khỏe, tổ chức các hoạt động gắn kết và thúc đẩy sáng tạo... Những nỗ lực này không chỉ giúp gia tăng gắn kết, củng cố niềm tin của nhân viên với tổ chức mà còn cải thiện hiệu suất làm việc. "Nhờ thế, giúp DN duy trì sự cạnh tranh và phát triển bền vững trong môi trường kinh doanh thường biến đổi" - bà nhấn mạnh